Required fields not completed correctly.
Psychodynamiek
Een psychodynamische benadering veronderstelt dat organisaties (net als individuen) een gelaagdheid kent. Behalve bewuste patronen spelen ook onbewuste aspecten mee op de werkplek, zoals (vaak tegenstrijdige) verlangens, fantasieën, conflicten, defensieve gedragingen en angsten. Bij de analyse en interventies in organisaties is verbinding van de ‘zichtbare’, rationele, bedrijfsmatige kant van organisaties met meer verborgen, irrationele en emotionele krachten nodig.
Organisaties zijn (net als individuen) open systemen. Interne en externe contexten beïnvloeden elkaar en staan continue met elkaar in verbinding. Processen binnen personen, tussen personen, in groepen en organisaties en haar omgeving hebben met andere woorden met elkaar van doen. Kennis over en ervaring met dergelijke processen geeft aangrijpingspunten voor analyse en handelen in het werken in veranderingsprocessen.
Deze aandacht voor gelaagdheid en contextualiteit bevordert enerzijds de effectiviteit en duurzaamheid van organisatieverandering en anderzijds het welzijn van de mensen die worden geraakt. In de toegenomen complexiteit en onvoorspelbaarheid in de werkomgeving helpt het psychodynamisch perspectief om te gaan met onzekerheden en spanningen, in plaats van ze uit de weg te gaan.
Een psychodynamisch perspectief werkt vanuit een combinatie van dieptepsychologische inzichten en sociaal-wetenschappelijke theorie over groepen en systemen (originele concepten komen vanuit de psychoanalyse, klinische psychologie en ‘open systeem’ theorie). Voor het psychodynamisch werken is een geschikte taal, begrippenkader en methodiek nodig -niet in rivaliteit of ter vervanging, maar als aanvulling op de meer rationele benadering. Het biedt hiermee een microscopisch én telescopisch perspectief in de praktijk van Dynamic Change.
Menselijk gedrag is niet altijd wat het op het eerste gezicht lijkt. Wat we zien kan de schaduw van iets anders zijn. There is more than meets the eye.
E. van de Loo (2008)
Die kunnen zowel binnen als tussen individuen en teams zeer afwisselend en tegenstrijdig zijn.
Veranderingen roepen steevast ambivalente reacties op. Om mensen en teams dragers van verandering te maken, om ze met hun hoofd en hart bij de verandering te betrekken, moet er in alle fasen van de verandering ruimte zijn om deze een plek te geven en te waarderen als cruciaal materiaal.
Waarom zouden we deze fusie nastreven, waarom is bijvoorbeeld samenwerking wel of niet geboden?
Overtuigende en rationele argumenten zijn nodig voor de rationele agenda die met inspiratie naar voren worden gebracht.
Opleiding en training zijn dan niet voldoende, het gaat ook om aandacht voor onbewuste defensiemechanismen die gedragsverandering bemoeilijken en om verlangens en angsten om ambities te realiseren.
SchreijenDotCom, 
Photostique